Então, que soluções existem para melhorar a falta de enfermagem? (continuação)
Vejamos as práticas de recrutamento e retenção do Grupo 2. Vou terminar esta série com uma discussão sobre a retenção.
Comecemos por afirmar o óbvio, num mercado com uma grave escassez de mão-de-obra, existe um elevado prémio de retenção. A retenção de pessoal deve ser sempre uma prioridade. Hoje em dia, os enfermeiros têm uma gama mais vasta de potenciais empregadores a avaliar do que nunca: “todos” estão a contratar enfermeiros nos EUA. E uma em cada 3 enfermeiras deixou os seus empregos nos últimos 5 anos.
A retenção de enfermeiros deve ser uma prioridade para qualquer instituição de cuidados de saúde. Segundo vários estudos, o custo de contratação e formação de uma nova enfermeira varia entre $22.000 e mais de $64.000 e isto não tem em conta perdas intangíveis: conhecimento clínico, produtividade ou impacto cultural.
Aqui estão várias formas de melhorar a retenção de enfermeiras e evitar o surgimento de vagas:
- Desenvolva o envolvimento dos funcionários; enfermeiros desactivados são prejudiciais para a sua instituição. Baixam o moral, desencorajam outras enfermeiras de fazer o seu melhor trabalho clínico e prestam menos do que cuidados estelares aos doentes. Infelizmente, apenas 1 em cada 5 enfermeiros diz estar “muito empenhado”.
- Obter o reconhecimento e as recompensas certas; os enfermeiros que se sentem apreciados trabalham mais e ficam mais tempo nos hospitais, mas 2 em cada 3 dizem que não se sentem reconhecidos ou recompensados. A construção de uma cultura de reconhecimento requer recompensas sociais e monetárias de rotina, de preferência utilizando uma plataforma que ajude todos a participar na acção.
- Proporcionar vias para o desenvolvimento profissional. Não surpreendentemente, existe uma ligação directa entre o subinvestimento no desenvolvimento de enfermeiros e a rotação de enfermeiros.
- Construir uma cultura da qual as enfermeiras queiram fazer parte. A cultura é a chave para atrair e reter os melhores enfermeiros. O cultivo de uma forte cultura hospitalar aprofundará as relações existentes entre enfermeiros, abrirá o caminho para melhores cuidados clínicos e atrairá talentos excepcionais.
- Oferecer incentivos vencedores. Os incentivos são uma forma concreta de reconhecer os enfermeiros pelo seu fantástico trabalho. Existem infinitas formas de incentivar: primeiro, certifique-se de que a compensação que a sua organização oferece é adequada; depois reveja outros incentivos monetários tais como programas de encaminhamento, reembolso de propinas e participação nos lucros. Outros incentivos que mantêm os seus enfermeiros saudáveis e felizes: recompensas de bem-estar, tais como inscrições em ginásios ou assinaturas de aplicações de meditação, podem ajudar os seus empregados a relaxar e a cuidar de si próprios.
- Retenha. A relação entre os gestores e os seus relatórios directos pode ter um enorme impacto na experiência de enfermagem. Quase metade dos enfermeiros abandonaram os seus empregos por causa de um mau gestor e 60% pensam que os seus gestores precisam de formação. De acordo com inquéritos aos empregados, apenas 25% dos enfermeiros concordam fortemente que o feedback que recebem dos gestores ajuda o seu trabalho/ desempenho clínico.
- Prevenir o esgotamento, concentrando-se no bem-estar dos empregados. 2 em cada 3 enfermeiros experimentam burnout no trabalho. Tentar dar aos enfermeiros um horário mais flexível, certificar-se de que as responsabilidades e expectativas são claras e apropriadas. Incentivar os enfermeiros a usar o seu tempo de férias e ajudá-los a encontrar actividades que acendam a sua experiência.
