Então, que soluções existem para melhorar a falta de enfermagem? (continuação)
O Cluster 2 é um conjunto de práticas operacionais e de recrutamento e retenção que deve ser integrado em todas as organizações de saúde.
Comecemos pelas metodologias operacionais, mas primeiro uma nota lateral: dizem-me frequentemente que nenhuma destas metodologias é importante quando “temos tantas vagas! A falha nesse raciocínio é que as carências se devem em parte à falta generalizada destas metodologias e que elas formam o núcleo de sólidas práticas de recrutamento a longo prazo e estimativas das necessidades de pessoal para os lugares certos no momento certo.
- Adeus recenseamento diário médio (ADC)… é tão surpreendente ver que a maioria dos hospitais planeia as necessidades de pessoal com base numa métrica de receitas que nem sequer conta os doentes! Os gestores que contratam tarefas são limitados por projecções de actividade que não têm em conta a procura e não têm em conta a sazonalidade e as variações semanais.
- A indústria precisa de obter as últimas horas de cuidados (HPPD) e outras métricas inconsequentes para comparar e planear as necessidades de mão-de-obra (especialmente para enfermagem). Os cuidados não são prestados numa base HPPD, nem podem ser planeadas necessidades de pessoal a uma taxa dependente do volume que ignore o custo do mix de competências. Não admira que os gestores não possam efectivamente projectar as necessidades de recrutamento. Em vez disso, a indústria precisa de modelar as atribuições e de as dimensionar economicamente.
- A isto se segue o proverbial trabalho flexível e os grupos divisionários. Existe uma grande lacuna de conhecimentos na maioria dos hospitais sobre como determinar a proporção correcta de pessoal completo versus flexível (multiplicadores de efectivos – HCM). A consequência de estimativas pobres de HCM é a crença entre os líderes e recrutadores de enfermagem de que os enfermeiros não podem ser recrutados se não lhes for oferecido emprego a tempo inteiro. Com o HCM certo, os gestores descobrirão rapidamente muitas oportunidades de oferecer ao pessoal horários reduzidos, turnos sazonais e horários rotativos.
- Os líderes de enfermagem, incentivados por orçamentos pobres, software de tempo e assistência criado para apoiar práticas deficientes e recrutadores sobrecarregados por vagas, carecem de formação para estabelecerem horários de quartil superior (TQS) que tenham em conta a retenção e as variações da procura. O plano sazonal TQS é a forma adequada de ter em conta as necessidades de pessoal e a maioria das contingências de trabalho e actividade, incluindo o censo, a chamada, o FMLA e as taxas de desgaste.
- A TQS e o HCM são fundamentais para satisfazer as necessidades de recrutamento trimestral previstas (QRN). Esta táctica é um plano abrangente de recrutamento divisional que os gestores e os RH pode ser seguido para antecipar o atrito e as transferências. Também ajuda “unidades de alimentação”, aquelas unidades a partir das quais o pessoal se desloca constantemente para outras áreas do hospital para manter o pessoal a fim de satisfazer as suas necessidades.
