¿Qué soluciones existen entonces para mejorar la escasez de enfermeras? (continuado)
El Grupo 2 es una colección de prácticas operativas y de contratación y retención que deben integrarse en todas las organizaciones de atención médica.
Comencemos con las metodologías operativas, pero primero una nota al margen: a menudo me dicen que ninguna de estas metodologías importa cuando “¡tenemos tantas vacantes!”. La falla en ese pensamiento es que la escasez se debe en parte a la falta generalizada de estas metodologías y que forman el núcleo de prácticas sólidas de contratación a largo plazo y estimaciones de necesidades de personal para los lugares correctos en el momento correcto.
- Adiós al censo diario promedio (ADC)… ¡es tan asombroso ver que la mayoría de los hospitales planifican las necesidades de personal en función de una métrica de ingresos que ni siquiera cuenta a los pacientes! Los gerentes que contratan asignaciones están restringidos por proyecciones de actividad que no toman en cuenta la demanda y no tienen en cuenta la estacionalidad y las variaciones semanales.
- La industria necesita obtener horas de atención pasadas (HPPD) y otras métricas intrascendentes para comparar y planificar las necesidades laborales (especialmente para enfermería). La atención no se brinda en base a los HPPD, ni las necesidades del personal pueden planificarse a una tasa que dependa del volumen y que ignore el costo de la combinación de habilidades. No es de extrañar por qué los gerentes no pueden proyectar de manera efectiva las necesidades de contratación. En cambio, la industria necesita modelar las asignaciones y dimensionarlas económicamente.
- A continuación se encuentran la fuerza laboral flexible proverbial y los grupos divisionales. Existe una gran brecha de conocimiento en la mayoría de los hospitales sobre cómo determinar la proporción correcta de personal completo frente a personal flexible (multiplicadores de recuento de personal – HCM). La consecuencia de estimaciones deficientes de HCM es la creencia entre los líderes de enfermería y los reclutadores de que no se pueden contratar enfermeras a menos que se ofrezca un empleo a tiempo completo. Con el HCM correcto, los gerentes descubrirán rápidamente muchas oportunidades para ofrecer al personal horarios reducidos, turnos estacionales y horarios rotativos.
- Los líderes de enfermería, incentivados por presupuestos deficientes, software de control de tiempo y asistencia creado para respaldar las malas prácticas y los reclutadores abrumados por las vacantes, carecen de capacitación para configurar los horarios del cuartil superior (TQS) que tengan en cuenta la retención y las variaciones de la demanda. El plan TQS estacional es la forma adecuada de tener en cuenta las necesidades de personal y la mayoría de las contingencias laborales y de actividades, incluidos el censo, las llamadas, la FMLA y las tasas de deserción.
- TQS y HCM son fundamentales para reunir las necesidades de contratación trimestrales anticipatorias (QRN). Esta táctica es un plan de reclutamiento divisional completo que los gerentes y RR.HH. pueden seguir para adelantarse a la deserción y las transferencias. También ayuda a las “unidades de alimentación”, aquellas unidades desde las que el personal se traslada constantemente, a otras áreas del hospital para mantener al personal que cubra sus necesidades.
